회사는 조사 의무를 지고, 신고인과 피신고인 양쪽에서 다툼을 당할 수 있습니다. 노무법인 이지는 회사의 대리인으로 사내 조사부터 징계, 노동청 진정, 노동위원회 사건까지 처음부터 끝까지 같은 논리로 대응합니다.
신고인은 조사와 보호가 부족했다고, 피신고인은 징계가 과하다고 다툴 수 있습니다. 법은 회사에 조사·조치 의무를 강하게 요구하지만 구체적인 징계 기준은 정해 두지 않았습니다. 그 사이의 공백이 회사의 리스크입니다.
같은 사건이라도 어느 단계에 있느냐에 따라 회사가 먼저 해야 할 일이 다릅니다.
조사는 객관적으로, 대리는 회사 편에서. 회사에 유리한 결론을 미리 정한 조사는 노동청과 노동위원회에서 오히려 회사를 불리하게 만듭니다. 객관적인 조사 결과 위에서 회사의 판단과 조치가 정당하다는 점을 대리합니다.
회사를 대신해 조사 의무를 이행합니다. 노무사 2인이 면담과 증거 분석을 수행합니다.
조사 결과에 맞는 조치와 징계를 설계하고 절차의 정당성을 확보합니다.
괴롭힘 진정과 조사·조치 의무 위반 진정에 회사 측으로 대응합니다.
징계받은 피신고인이 제기한 부당징계·부당전보 구제신청을 회사 측에서 대리합니다.
신고권 보호와 조직 질서의 균형을 지키며, 제도를 악용한 신고에 대응합니다.
행위자로 지목된 사람이 임원이나 대표일 때 사내 조사의 공정성 시비를 외부 조사로 차단합니다.
조사보고서는 사건이 끝난 뒤에도 노동청 진정, 노동위원회, 민사 소송에서 다시 읽힙니다. 그래서 처음부터 다른 기관이 읽어도 같은 결론이 나오도록 씁니다.
신고 접수와 조사 전략 수립
노무사 2인의 본 조사
결과보고서 작성
리스크 실드(Risk Shield)
관리자가 잘못을 지적하거나 개선을 요구했다는 사실만으로 괴롭힘이 되지는 않습니다. 업무상 필요성이 있는지, 그 방식이 사회통념상 상당한지를 함께 봅니다.
| 판단 요소 | 정당한 지휘·감독으로 볼 여지 | 적정범위를 넘을 위험 |
|---|---|---|
| 지적 내용 | 업무 오류, 보고 누락, 지연 등 사실을 확인하고 개선 요구 | 업무와 무관한 인격·외모·사생활 평가 |
| 표현과 방식 | 업무 사실과 개선 기준 중심의 피드백 | 욕설, 조롱, 인격비하, 위협, 물건을 치거나 던지는 행위 |
| 공개성 | 개별 면담, 회의에서는 업무 기준 중심 안내 | 회의·단체대화방에서 특정인을 지목해 반복 질책 |
| 반복·지속성 | 감정이 격화된 일회성 언쟁 (반복·누적 없음) | 공개 질책·인격비하가 장기간 이어지고 업무배제가 더해짐 |
| 업무 배정 | 조직개편·프로젝트 운영에 따른 조정, 사유와 대체업무 기록 | 사유 설명 없이 회의·메일·권한에서 특정인을 반복 제외 |
※ 폭행·협박 등 중한 행위는 한 번이라도 괴롭힘이 될 수 있습니다. 피해자의 주관적 불쾌감이 아니라 평균적인 근로자의 입장에서 판단합니다.
회사를 대리해 수행한 직장 내 괴롭힘 사건입니다. 인정된 사건도, 인정되지 않은 사건도 있습니다. 어느 쪽이든 회사가 다음 단계에서 설명할 수 있는 근거를 남기는 것이 목표였습니다.
일부 회의에서 빠진 사실은 있었지만 해당 회의는 특정 프로젝트 전담 회의였고, 신고인은 같은 기간 다른 업무와 산출물이 있었습니다.
신고자 보호 원칙을 지키면서도, 인사조치를 피하려는 허위 신고를 방치하면 다른 직원의 권익이 침해되는 상황이었습니다.
손해배상과 사직 시점을 두고 언쟁이 격해진 1회 면담에서 나온 발언이 문제가 되었습니다.
진술이 엇갈리고 지점 내 갈등이 커질 우려가 있어 회사가 외부 조사를 의뢰했습니다. 쟁점을 공개 모욕, 야간 지시, 업무 압박, 불이익 시사 발언으로 나누어 확인했습니다.
직접적인 폭언이 없는 업무배제형 사건이어서 회의 초대 이력, 권한 변경 로그, 업무요청 티켓 같은 객관자료의 패턴을 중심으로 봤습니다.
관리자가 위축되지 않으면서도 괴롭힘이 되지 않는 지적 방식에 대한 기준을 요청받았습니다.
같은 지적이라도 표현과 장소, 반복 여부에 따라 결론이 달라지는 과정을 이야기로 정리했습니다.
| 구분 | 회사 단독 대응 | 노무법인 이지 회사 대리 |
|---|---|---|
| 공정성 | 같은 조직 안이라 결론과 관계없이 편파 시비 | 독립된 외부 조사인으로 양측 모두 결과를 받아들이기 쉬움 |
| 조사 방식 | 진술 위주, 엇갈리면 판단 보류 | 진술을 객관자료와 대조해 구체성·일관성으로 판단 |
| 보고서 | 사실과 의견이 섞인 경위서 | 사실 판단과 법률 판단을 나눈 보고서 |
| 징계 | 수위를 감으로 정하고 절차는 사후 점검 | 양정 가이드와 징계위원회 절차를 처음부터 설계 |
| 분쟁 단계 | 진정·구제신청마다 새로 대응 논리 마련 | 같은 대리인이 같은 논리와 자료로 끝까지 대응 |
사건이 터진 뒤에 규정을 바꿔도 소급되지 않습니다. 사건 대응과 함께, 또는 사건 이후 조직을 다시 세우는 일도 맡겨 주세요.
익명 설문과 심층 인터뷰(FGI)로 괴롭힘의 잠재 징후와 위계 문화를 찾아 리스크 히트맵으로 보여 드립니다.
정당한 지시와 괴롭힘의 경계, 저성과자·문제 직원 관리, 징계 리스크 예방까지. 최신 판례로 관리자가 당당하게 지시할 수 있게 합니다.
취업규칙의 괴롭힘 정의와 신고·조사 절차를 정비하고, 관리자용 대응 매뉴얼(리더십 가이드라인)을 만듭니다.
대형 엔터·IT 기업의 인사노무를 직접 담당했던 경험으로 회사의 입장을 이해하고, 법리 검토가 필요한 사건은 변호사인 외부위원과 협업합니다.
대표 공인노무사
노동위원회·고용노동부 국선노무사, 노사발전재단 컨설턴트, 전 고용노동부 민간 상담위원
대표 공인노무사
중소벤처기업부 비즈니스지원단 자문위원, 한국경영자총협회 자문노무사
서울서부지사 대표 공인노무사
전 티빙 인사노무 총괄, 전 CJ ENM 인사팀 노무 팀장, 전 한화호텔앤드리조트 노무 담당
외부위원 · 변호사/공인노무사
법률사무소 해로 대표변호사, 수원지방법원 성남지원 국선변호인, 전 노사발전재단 컨설턴트
신고 접수 직후의 조치가 이후 진정과 구제신청의 결과를 좌우합니다. 담당 노무사가 직접 검토해 연락드립니다.
🔒 상담 내용은 비밀로 다뤄집니다. 신청서에는 당사자 실명이나 구체적인 신고 내용을 적지 않으셔도 됩니다.
